COMPTE PERSONNEL DE FORMATION DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (CPF-TP) Ce dispositif vous permet de vous absenter de votre poste de travail pour suivre une formation afin d’acquérir de nouvelles compétences, dans le but de changer de métier ou de profession. Pour définir s’il s’agit bien d’un changement de métier ou de profession, Transitions Pro s’appuie sur un outil objectif : le code ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois). La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié. La formation suivie dans le cadre d’un PTP peut être réalisée sur temps de travail ou hors temps de travail. Tout salarié peut demander un CPF-TP à son employeur par le biais d’une demande écrite d’autorisation d’absence. En savoir plus Quelles sont les conditions d’accès ? Dispositif Projet Transition Pro (PTP) Ce dispositif vous permet de vous absenter de votre poste de travail pour suivre une formation afin d’acquérir de nouvelles compétences, dans le but de changer de métier ou de profession. Pour définir s’il s’agit bien d’un changement de métier ou de profession, Transitions Pro s’appuie sur un outil objectif : le code ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois). Pour un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) : dans une entreprise de plus de 10 salariés, vous devez avoir été salarié 24 mois dont 12 mois dans l’entreprise actuelle. dans une entreprise de moins de 10 salariés, vous devez avoir été salarié 36 mois dont 12 mois dans l’entreprise actuelle. Après ou pendant un contrat à durée déterminée (CDD) : Vous devez justifier de 24 mois de travail salarié, en CDD ou en CDI, consécutifs ou non, dans les 5 dernières années qui précèdent la fin de votre contrat dont 4 mois CDD, consécutifs ou non, dans les 12 derniers mois. Votre formation doit débuter dans les 12 mois qui suivent la fin de votre dernier CDD. Possibilité de rémunération pendant votre formation. Après ou au cours d’une mission d’intérim : Vous devez justifier de 1600 heures en mission d’intérim réalisées dans une période de 18 mois avant le dépôt de la demande dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire où vous déposez votre demande, et être en mission dans cette entreprise de travail temporaire ou y avoir été dans les 3 derniers mois. Vous devez faire votre demande de CIF au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin de votre dernière mission. Votre formation doit débuter dans les 12 mois qui suivent la date de votre demande. Possibilité de rémunération pendant votre formation. Dispositif Démissionnaire Il vous offre la possibilité de démissionner afin de mettre en œuvre votre projet professionnel et percevoir l’allocation chômage. Le projet professionnel peut être une création ou reprise d’entreprise, ou un parcours de formation. Ce dispositif est accessible aux salariés en CDI du secteur privé qui justifient d’une activité professionnelle de 5 ans au cours des 60 derniers mois, à la date de leur démission. L’activité professionnelle prise en compte peut être à temps plein ou à temps partiel, mais ne doit pas comprendre de période d’interruption comme les congés sans solde, les congés sabbatiques ou les périodes de disponibilité. Quelles sont les conditions de rémunération ? La formation est rémunérée pendant toute sa durée si elle ne dépasse pas 1 an à temps plein ou 1 200 heures à temps partiel. Si le salaire brut est inférieur à 2 933,23 €, la rémunération est égale à 100 % du salaire antérieur. Si le salaire brut est supérieur à 2 933,23 €, la rémunération est égale à : soit 80 % du salaire brut antérieur, si le congé n’excède pas 1 an ou 1 200 heures, soit 60 % du salaire brut pour la fraction du congé excédant 1 an ou 1 200 heures. Si le montant obtenu est inférieur à 2 933,23 €, c’est ce montant qui est versé. PLAN DE FORMATION Il regroupe des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) que l’employeur décide d’organiser au bénéfice des salariés. Son élaboration est assurée sous la responsabilité pleine et entière du chef d’entreprise. Il s’agit donc pour un employeur de développer les compétences et les qualifications de ses salariés. De plus un plan de formation peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille, ainsi que tous les salariés. En savoir plus Quelles sont les conditions d’accès ? Lorsque l’employeur souhaite former un salarié : L’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord écrit du salarié, que la formation soit suivie pendant ou hors temps de travail. Si le salarié accepte de suivre la formation, l’employeur doit définir avec lui et avant son départ en formation, la nature des engagements pris par l’entreprise si la formation suivie est concluante. L’employeur qui souhaite faire bénéficier un salarié de ce type de formation n’a pas à obtenir son accord. Le refus du salarié de suivre la formation constitue une faute pouvant justifier son licenciement, sauf si l’employeur propose au salarié de suivre un bilan de compétence ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) sur son temps de travail. Lorsque le salarié souhaite se former : Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de formation de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. Quelles sont les rémunérations ? Si la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue. En revanche, lorsque la formation est suivie hors temps de travail la rémunération est égale à 50 % du salaire nette. MON COMPTE FORMATION : COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) Le compte personnel de formation permet d’acquérir des heures de formation destinées à prendre en charge l’intégralité ou en partie des dépenses occasionnées par l’inscription à certaines formations. Cela permet donc d’acquérir des compétences reconnues telles que des qualifications, certifications, ou encore diplômes. Le CPF est accessible à un large public. Il bénéficie à toute personne d’au moins 16 ans entrant dans la vie active et peut même être accessible dès 15 ans pour les jeunes ayant conclu un contrat d’apprentissage. Il faut savoir que le CPF remplace le droit individuel à la formation (Dif) depuis le 1er janvier 2015. En savoir plus Quelles sont les conditions d’accès ? Le Compte Personnel de Formation s’adresse à tout salarié. De plus, le CPF est alimenté en fonction du temps de travail réalisé : Les intermittents peuvent capitaliser un maximum de 24 heures par an jusqu’à l’acquisition d’un plafond de 120 heures. L’acquisition annuelle maximale sera ensuite de 12 heures pour atteindre un plafond de 150 heures, renouvelable tout au long de la vie professionnelle. Les heures acquises au titre du droit à la formation (DIF) et non utilisées au 31/12/2014 seront mobilisables aux conditions d’éligibilité du compte personnel de formation (CPF) jusqu’au 31 décembre 2020. Quelles sont les rémunérations ? Formation réalisée au titre du CPF sur le temps de travail : Les heures de formation effectuées sont considérées comme du travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur. Formation réalisée au titre du CPF en dehors du temps de travail : Dans ce cas-là, aucune indemnisation au titre de la rémunération n’est maintenue (l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur lors du suivi hors temps de travail d’une action ayant donné lieu à mobilisation d’heures CPF). Pour un salarié, le CPF peut être financé par : L’OPCO auquel l’entreprise est rattachée dans la limite du plafond Par le fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), si le CPF est mobilisé Par l’employeur pour les coûts salariaux si le CPF est effectué sur le temps de travail Par l’employeur s’il a signé un accord prévoyant qu’il finance les coûts pédagogiques du CPF. Sans accords négociés s’il accepte de compléter le financement de l’OPCO Par le salarié lui-même pour tout ce qui ne serait pas pris en charge PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION (PRO-A) Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. En savoir plus Quelles sont les conditions d’accès ? Le dispositif Pro-A est destiné : aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ; aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD). Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. L’action est d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois (elle peut être allongée sous conditions ). La durée de la formation est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la période. La reconversion ou la promotion par alternance permet également de faire valider les acquis de l’expérience (VAE). Qui prend l’initiative ? Pro A est à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Pour l’employeur, Pro-A permet de répondre à ses besoins en compétences et anticiper les mutations de l’entreprise. Pour le salarié, Pro A sécurise son parcours professionnel, et peut le faire bénéficier de mutation en interne Quelles sont les rémunérations ? La rémunération du salarié peut être prise en charge par l’OPCO si la branche le prévoit dans l’accord (décret d’application en attente de publication). VAE La validation des acquis de l’expérience (VAE) sert à valider son expérience professionnelle ou personnelle au regard d’un référentiel. Elle permet d’obtenir une certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle et de mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité En savoir plus Quelles sont les aides au financement de la VAE ? LE CONGE VAE : Tout salarié peut prendre, une fois par an, un congé VAE pendant ou hors de son temps de travail, sans condition d’ancienneté s’il est en CDI. En CDD, il doit justifier d’au moins 24 mois consécutifs ou non d’activité salariée au cours des 5 dernières années. Ce congé ne peut excéder 24h. Si le congé VAE est pris hors du temps de travail, seule la demande de prise en charge financière auprès de l’OPACIF est alors à effectuer. La prise en charge porte sur la rémunération que le salarié perçoit comme s’il travaillait normalement et les dépenses afférentes au congé VAE (frais liés à l’accompagnement, au déplacement, etc.). LE CPF : Le candidat peut utiliser les heures créditées sur son CPF pour financer les modules de formation dans le cadre de sa demande VAE. Si le nombre d’heures mobilisables est insuffisant, un co-financement est possible par le candidat lui-même, son employeur ou un autre financeur. Lorsque l’accompagnement VAE, financé par le CPF, est envisagé en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur au moins 60 jours avant le début de l’accompagnement VAE. LE PLAN DE FORMATION : L’employeur peut décider d’inscrire et de financer une ou plusieurs actions de VAE pour un ou plusieurs salariés au plan de formation. Le consentement du salarié est nécessaire mais son refus ne peut constituer ni une faute, ni un motif de licenciement. En cas d’accord, le salarié est considéré en mission professionnelle. Il conserve sa rémunération et les frais sont pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise. BILAN DE COMPÉTENCES Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses propres compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il donne l’occasion de faire le point sur ses motivations et intérêts professionnels, afin de pouvoir changer d’orientation vers une nouvelle fonction avec les meilleures chances de réussite. En savoir plus Quelles sont les sources de financement ? OPACIF La prise en charge du bilan de compétences peut se faire, selon votre cas, par les OPACIF (Organismes Paritaires au titre du Congé Individuel de Formation), dont le plus connu est le FONGECIF (Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation) ou alors par Pôle Emploi. Pour obtenir la prise en charge de son congé bilan de compétences, le salarié ou demandeur d’emploi doit déposer un dossier de demande de financement auprès de l’OPACIF, au minimum 45 jours avant le début du bilan de compétences. COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) Si vous avez au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise, vous pouvez faire une demande de CPF (Compte de Formation Personnel). Chaque salarié bénéficie de 24 heures puis de 12 heures de formation par an et peut les utiliser pour son développement personnel ou professionnel. Le total des heures est cumulable pendant 6 ans et plafonné à 150 h. Vous devez présenter une demande de bilan de Compétences à votre employeur ainsi que votre demande de DIF. Votre employeur dispose d’un mois pour vous répondre. Si vous êtes licencié, votre employeur ne peut s’opposer à cette demande si elle est présentée durant la période de préavis. PLAN DE FORMATION L’employeur peut parfois demander au salarié de suivre, avec son accord, un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Le coût du bilan, les frais de transport et d’hébergement sont à la charge de l’employeur. Le salarié voit sa rémunération maintenue par son entreprise. L’entreprise peut faire appel à son OPCA pour le financement. NB : Les résultats du bilan de compétences ne sont remis qu’au salarié.
Quelles sont les aides au financement de la VAE ? LE CONGE VAE : Tout salarié peut prendre, une fois par an, un congé VAE pendant ou hors de son temps de travail, sans condition d’ancienneté s’il est en CDI. En CDD, il doit justifier d’au moins 24 mois consécutifs ou non d’activité salariée au cours des 5 dernières années. Ce congé ne peut excéder 24h. Si le congé VAE est pris hors du temps de travail, seule la demande de prise en charge financière auprès de l’OPACIF est alors à effectuer. La prise en charge porte sur la rémunération que le salarié perçoit comme s’il travaillait normalement et les dépenses afférentes au congé VAE (frais liés à l’accompagnement, au déplacement, etc.). LE CPF : Le candidat peut utiliser les heures créditées sur son CPF pour financer les modules de formation dans le cadre de sa demande VAE. Si le nombre d’heures mobilisables est insuffisant, un co-financement est possible par le candidat lui-même, son employeur ou un autre financeur. Lorsque l’accompagnement VAE, financé par le CPF, est envisagé en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur au moins 60 jours avant le début de l’accompagnement VAE. LE PLAN DE FORMATION : L’employeur peut décider d’inscrire et de financer une ou plusieurs actions de VAE pour un ou plusieurs salariés au plan de formation. Le consentement du salarié est nécessaire mais son refus ne peut constituer ni une faute, ni un motif de licenciement. En cas d’accord, le salarié est considéré en mission professionnelle. Il conserve sa rémunération et les frais sont pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise.